Pour certaines entreprise il faut concentrer le travail sur ceux qui restent plutôt qu'utiliser un remplaçant. Relations Comité permanent interpersonnelles Groupe de projet, Supervision directe Structure matricielle, Formalisation des procédés activités, Standardisation des Contrôle des résultats performances, Standardisation des Socialisation, Représentations qualifications mentales Standardisation des Mobilisation, • Décisions stratégiques: relatives au fonctionnement d'ensemble de l'organisation, • Décisions managériales: relatives à l'affectation des ressources, • Décisions opératoires: relatives à la réalisation des missions de base, Centralisation de la prise de décision (#2), • Centralisation complète (décisions stratégiques, managériales, opératoires), • Décentralisation complète (décisions stratégiques, managériales, opératoires), • Décentralisation contrôlée (centralisation des décisions stratégiques, décentralisation des décisions managériales et opératoires), Mécanismes de coordination Différenciation inter-unités, entrepreneuriale informelle supervision directe, Centralisation du processus décisionnel Buts prioritaires, Différenciation inter-unités Liaison interunités, priorité aux buts de mission + efficience, • Interview d'une personne en situation concrète de. Excellent document. Hypothèse de configuration (à son niveau), 3. Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat organisationnel satisfaisant. 320 0 obj <> endobj Distinction systématique des modèles de GRH, • Arbitraire: pas de critères explicites, • Objectivant: critères uniformément appliqués, • Individualisant: critères négociés dans le cas d'accords interpersonnels, • Conventionnaliste: critères issus de débats entre pairs, • Valoriel: référence implicite aux valeurs, planification quantitative, importance du processus de recrutement, gestion prévisionnelle des compétences, importance du processus de sélection, turnover élevé, processus de recrutement et sélection élaborés, validation collégiale, processus de sélection basé sur la socialisation aux missions, exit interviews, soutien à l'employabilité, outplacement, reconversion), sous la pression des pairs ou volontaires, exclusions dues au manque de conformité aux valeurs, loyalisme, prédominance des cultures de métier, soumission à l'autorité formelle et aux règles, culture d'entreprise, avec forte pression morale sur les individus, faible attachement institutionnel, défense du “projet professionnel”, abandon à la mission, pression doctrinale pour renforcer l'homogénéité culturelle, fortement institutionnalisée, transmission de savoir-faire, à court terme, Très institutionnalisée, forte proportion des coûts salariaux, coaching, à long terme, entièrement sous la maîtrise des professionnels qui en définissent la légitimité, faiblement institutionnalisée, mais d'importance cruciale, informelle, interventions dans la vie privée, basée sur la description de poste, critères standards (échelle de notation, etc.). Vous allez acquérir des connaissances de différents outils de la gestion des ressources humaines. Rappel sur les variables organisationnelles . Ces grilles de classification s'appuient sur des résultats quantitatif du salarié. Distinction par induction des modèles de GRH, • Formalisation: utilisation d’outils, de méthodes, de techniques de GRH (? ), de la situation de travail de cette personne (et non celle de son service ou de son entreprise): 1. Il existe différents degrés de relations sociales : les politiques de non concentration, les politiques de licenciement et les politiques de participation à la gestion. ), • Le cas échéant, le diagnostic organisationnel présenté en T1 peut être modifié, • Faible disponibilité modèle de la main d'œuvre individualisant qualifiée, • Forte prégnance de modèle objectivant la législation sociale ou individualisant, • Faible prégnance de modèle arbitraire ou la législation sociale conventionnaliste, Entrepreneuriale Arbitraire, Mécaniste Objectivant, Adhocratique Individualisant, Missionnaire Valoriel, Modèles arbitraire objectivant individua- convention- valoriel, Pôles en sujétion/ transparence/ contrôle/ collectivité/ tension délégation réappropriation autonomie individualité, Enjeu fonda- confiance neutralité responsabi- maîtrise, mental lisation, Système sommet sommet surtout opérateurs, d’action stratégique/ stratégique/ opérateurs/ qualifiés/ autres, dominant personnel analystes/ ligne acteurs, CONTEXTES INTERNES configuration entrepreneuriale X, configuration mécaniste X, configuration professionnelle X configuration missionnaire X configuration adhocratique X, A stratégie de leadership dstratégie de différenciation/qualitées coûts X X X, C stratégie de flexibilité X X, T CONTEXTES Emarché du travail XTERNESengorgé X, E législation sociale prégnante X X, législation sociale peu prégnante X X, U déclin de la demande X, R stabilité instabilité du du mmarchéarché X X X X, S hostilité du marché X X complexité du marché X X culture de la distance à l’autorité X, culture de la prise de risque X X, culture de l’individualisme X, culture de la « féminité » X, technologie de production de masse X technologie de production en continu X, • Interview de la même personne qu’en T1 (2 p.), • Analyse du contexte et repérage des variables qui peuvent expliquer l’appartenance de la pratique de GRH explorée en T1/T2 à l’un des modèles (au moins: stratégie d’entreprise, marché des biens et services, marché du travail), • Analyse des éventuelles tensions dans la mise en œuvre de cette pratique par rapport aux oppositions théoriques, Cours Gestion des ressources humaines et relations professionnelles, Formation sur la gestion des ressources humaines, Cours gestion des ressources humaines pdf, Gestion des ressources humaines Cours gratuit, Cours gratuit de la Gestion de Ressources Humaines pdf, Formation de Gestion des Ressources Humaines, Cours la gestion : gestion des connaissances, Cours gestion : la gestion des conflits dans l’entreprise. Toute entreprise; grande ou petite, fait de la gestion du personnel c’est à dire identifie les contraintes plus ou moins fortes qu’elle rencontre dans la mise en œuvre du travail et établit des pratiques plus ou moins formalisées . Cependant il y a des moyens d'augmenter la production en touchant a l'effectif. Distinction systématique des modèles, 5. Si la conjoncture est normale on sera obligé d'embaucher quelqu'un, il faut qu'elle s'adapte, on peut se tromper, le turn over sera un handicap pour l'entreprise. II. en surveillant leur état de santé, les conditions d'hygiène du travail et les risques de contagion. Contrat de travail cours est un document présentant les points essentiels qui sont relation avec le contrat à savoir: la définition du contrat, ces formes, ses conditions. On a revu ce système dans les années 70 sous le nom de HAY ou on est passé du quantitatif au qualitatif. %PDF-1.6 %���� • ATTENTION: ni dirigeant ni profession libérale! Pour l'exécution du plan de formation, on va déterminer les niveaux basiques ou de spécialisation. Il s'affichera dès qu'un membre de digiSchool marketing le validera. La politique de formation 6.4. En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent les missions du CHSCT. Cours de GRH. La tradition française est de toucher le moins possible a l'effectif mais avec la mondialisation ceci a beaucoup changé. • Description (2 pages max. La révolution industrielle, à la fin du XVIIIe siècle aboutit a un grand nombre de résolutions fortes. les fonctions psychologiques dans la résolution d’un problème. intuition), • Flexibilité: possibilité de sur-mesure, d’adaptation aisée, • Décentralisation: possibilité de participation de l’employé à la définition de la politique de GRH le concernant, modèles critères formalisation flexibilité décentralisation, arbitraire implicites faible élevée faible objectivant formalisés dans des élevée faible faible, individua- formalisés dans un élevée élevée intermédiaire, lisant cadre interpersonnel (mise en œuvre), convention- formalisés à la variable variable élevée naliste suite de débats, valoriel implicites (référence faible élevée conditionnelle, 4. Les relations humaine dans l'entreprise sont très importantes pour l'équilibre des salariés. L'accueil et l'intégration du salarié, IV. max. LE RECRUTEMENT ET LâINTÃGRATION DU PERSONNEL, IV. giène et de sécurité et des conditions de travail, CHSCT. On peut recruter directement en externe mais ça demande du temps et du savoir faire auquel cas on s'adressera a une structure spécialisé. Pour les individus la sécurité est un élément de la qualité des relation avec les collaborateurs. La dimension politique des modèles de GRH, 7. Il aborde aborde des thématiques intéressantes et essentielles dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Parmi les conditions de travail à surveiller, on peut citer : l'organisation du travail, le rythme de travail, le cadre de travail, les charges de travail, etc. �-��O����.�f��c�=�h2�����+���|^�eoK!�[$@44�Eƫ���KL����$:����:E��RR���_���5��J ���2V��JS�05��{"S�"?U�ZF� KW�Ջ��L�4Jp��!�xG/���� �b�ˈ7�Cd��? Influence d'autres facteurs contextuels, 6. de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. La gestion de la masse salariale CHAPITRE 6 : La valorisation des ressources humaines 6 .1.Le système d’appréciation 6.2. On peut aussi faire blocage a l'embauche. Le recrutement Le travail des enfants et la disc imination influent su l’action du recrutement de l’ent epise. Evaluation du cours • Trois travaux à réaliser par groupes de 2, basés sur l’interview d'une personne en situation concrète de travail et élaboration progressive de l’analyse (66%) • Une discussion finale sur l’évolution réalisée dans l’apprentissage (33%) Plan du cours . La France se caractérise par un éclatement des syndicats (7-8 importants) mais on est avec une loi qui devrait aboutir au regroupement de ces derniers. – initiation aux théories contemporaines de la GRH, – compréhension des évolutions du marché du travail, – analyse de situations de travail concrètes, • PICHAULT, F. & NIZET, J., Les pratiques de gestion des ressources humaines, Paris, Seuil, 2003, col. « Points/Essais sciences humaines », • Etudes de cas audiovisuelles + écrites à télécharger, • Trois travaux à réaliser par groupes de 2, basés sur l’interview d'une personne en situation concrète de travail et élaboration progressive de l’analyse (66%), • Une discussion finale sur l’évolution réalisée dans l’apprentissage (33%), 2. On va jouer sur la productivité du personnel pour le maintenir. Chapitre 3 : GPEC et flexibilité en GRH. Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (à partir de 50 salariés) A tous les niveaux, on trouve les syndicats. La phase de sélection se fait en plusieurs étapes : La phase d'embauche commence avec la rédaction et la signature du contrat, qui doit contenir des clauses bien particulières : rémunération, flexibilité, activité, etc. Pour l'entreprise, le cout est important. L'autre solution c'est l'externalisation, c'est a dire de chercher du potentiel de production a l'extérieur. Les nouveaux CHSCT sont obligatoires dans tous les établissements occupant 50 salariés et plus. En troisième niveau, il y a la direction générale. Le recrutement et l'intégration du personnel, 4. 2. Quelque soit le moyen il y a le problème de l'outil de travail. La gestion des conditions de travail hors hygiène et sécurité, I. LA FORMATION ET LA QUALIFICATION DU PERSONNEL. Gérer les conditions de vie de ses salariés peut aussi améliorer la production. L'accueil des nouveaux salariés se fait à plusieurs niveaux. conditions de travail en grh Si vous avez trouvé la notice recherchée, vous pouvez liker ce site. C'est pourquoi on doit gérer le comportement des individus, de l'organisation, de l'information, etc. Enfin, il y a les accidents et les conflits du travail. Les conditions de travail ont une forte influence sur l'activité. Enfin, la phase de réalisation du plan. La première solution, le recrutement d'intérimaire qui cependant pose en interne le problème de poste de travail. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). Pour un salarié de niveau modeste, il faudra 3 mois pour s'intégrer, pour un salarié de haut niveau, 2 ans. En bloquant l'embauche on va avoir un vieillissement de l'effectif, on aura plus la présence de jeunes et donc des nouvelles technologies, de langues étrangères. L'intégration va servir a faciliter son intégration donc son travail et son efficacité mais aussi la contrôler. Cours sur la gestion des ressources humaines avec explications et exemples à télécharger gratuitement en PDF. Il faut également recenser les besoin de qualification. On peut baisser la productivité involontairement, quand il y a moins de travail la productivité est plus faible. 345 0 obj<>stream C'est l'importance de l'hygiène et de la sécurité pour l'entreprise et l'individu. Télécharger Gratuitement Accueil › ... Si les conditions sont mauvaises, le climat et les conditions sociales seront mauvaises. La GRH va évoluer considérablement en fonction du temps, mais on peut aussi trouver des paramètres synchroniques. Le premier dysfonctionnement social que l'on peut observer dans une entreprise c'est l'absentéisme. On peut également observer le turn over, qui coûte cher a l'entreprise. Il existe plusieurs types de plans de carrière : les plans de carrières potentiels et réels. Pour ce qui est des cabinets de recrutement, ce sont des cabinets spécialisés qui mettent des annonces dans les journaux, sur internet, ou dans des agences spécialisées. endstream endobj L'absentéisme coûte cher a l'entreprise, il faut remplacer les gens absents (tout en indemnisant l'absent). Ainsi que son résolution . x�bbd```b``q���@$C���L�`�>��p�l�A$�t0�L�OG���j��Iƪ5`�g@��Y&FƋ`�q����0 ��( Modèles de GRH et mobilisation des contextes, • Attention aux limites de l'instrumentalisation, L'appréhension de la diversité en GRH (#2), ADMINISTRATION DU DEVELOPPEMENT DES, PERSONNEL RESSOURCES HUMAINES, •Règlements, procédures, conventions collectives, •Prédominance des outils quantitatifs (benchmarking, plans salariaux, etc. Division verticale et horizontale du travail, 4. Viennent ensuite les différents services sociaux, de personnels, etc. Qu'est-ce qui conditionne l'évolution de la GRH dans le monde ? Si vous n'avez pas trouvé votre PDF, vous pouvez affiner votre demande. L’intégration des principes RSE dans la GRH 4.1. Si les conditions sont mauvaises, le climat et les conditions sociales seront mauvaises. Il y a des vieilles classifications d'inspiration Tayloriste ou les individus sont classés. Au premier niveau, on trouve le service de destination du salarié, où ce dernier est accueilli par le chef de service. La baisse de production peut aussi être volontaire de la part de la direction. Attention, les commentaires doivent avoir un minimum de 50 caractères ! La technologie, d'une part, notamment pendant la révolution industrielle. 1. Vous devez donner une note pour valider votre avis. Avant la première révolution industrielle, le système de corporation était constitué de "métiers", eux-même divisés en 3 statuts : l'apprenti, le compagnon et le maître. L’amélioration des conditions de travail … La formation et la qualification du personnel, 2. I. La loi accorde un crédit d’heures aux membres représentant le per-sonnel au CHSCT. @�:?�f�!�"����;�i`�'�͖*�Nl�#pY���]ι�(���=&�=*+�맞�W�N. Il existe différents systèmes promotionnels : un système promotionnel traditionnel et un système promotionnel moderne. Avis > LA GESTION DU POTENTIEL DE MAIN DâÅUVRE, II. Le remplaçant est souvent moins performant. L’objectif de la GRH. Votre commentaire est en attente de validation. L'entreprise a une obligation générale de sécurité. Parmi les syndicats principaux, on peut citer la CGT et la CFDT. ), question illégitime, pas de différenciation sphères privée/ professionnelle, MODELES LEADER- AUTORITE CONCEPTION META-, SHIP DOMINANTE PHORE, Arbitraire autocratique personna- imposition sur famille, Objectivant autocratique rationnelle- imposition sur hiérarchie une base impersonnelle, négociation marché sur une base personnalisée négociation traité sur une base impersonnelle mobilisation clan, lisant tique lisée, Conven- démocra- rationnelletionnaliste tique légale, Valoriel transforma- personnationnel lisée, CONFIGU- ACTEURS MODELES DE, Entrepreneuriale Sommet Arbitraire, Mécaniste Analystes, Objectivant, Adhocratique Hiérarchie & Individualisant opérateurs, Missionnaire ? Ils bénéficient d’une formation. 338 0 obj<<3E23496D6A4AF94B809D3B7AAA924C0E>]/Info 319 0 R/Encrypt 321 0 R/Filter/FlateDecode/W[1 3 1]/Index[320 26]/DecodeParms<>/Size 346/Prev 600921/Type/XRef>>stream L'hygiène et la sécurité au travail, 3. Parmi les conditions de travail à surveiller, on peut citer : l'organisation du travail, le rythme de travail, le cadre de travail, les charges de travail… 2 Avis > Donne ton avis. merci. Quand on étudie les accidents on s'attache au taux de fréquence (nombre d'accident) et le taux de gravité (en nombre de jour d'arrêt de travail). Selon les pays il existe différentes lois, que ce soit sur le logement, les activités socio-culturelles du comité d'entreprise. Vous devez être membre de digiSchool marketing, 2 Mais dans une société plus traditionnelle, elle peut avoir un rôle majeur. On peut aussi mettre en place un système de gestion des objectifs, objectifs que le salarié devra obtenir l'année suivante. Degré de centralisation de la prise de décision, 5. Donne ton avis. La législation française est une législation exigeante qui fait reposer beaucoup de responsabilités juridiques sur le dos du chef d'entreprise. La gestion du potentiel de main d'oeuvre, II. Enfin on a les cabinets d'intérim qui jouent le rôle de cabinets de recrutement pour les rôles modestes. ), •Accent sur la communication, la motivation, la participation, •Prédominance des outils qualitatifs (développement personnel, coaching, etc. Il peut également y avoir certaines formalités, comme des questionnaires et des formulaires. basée sur des critères (re)négociés en fonction des compétences individuelles (DPO), basée sur des critères définis par les pairs, influence, basée sur l'adhésion personnelle à la doctrine, basée sur le mérite individuel, plans de carrière personnalisés, basée sur l'élection parmi les pairs, mandats à durée déterminée, question illégitime, basée sur la conformité aux valeurs, salaire au temps aléatoire, différences injustifiées entre individus, échelle de salaire, basée sur l'ancienneté ou la description de poste, salaire variable, lié au mérite, nombreux incentives, équilibre entre salaire fixe, reconnaissance de mérites et revenus externes, top-down, (notes, rapports, réunions), SI centralisé, à la fois latérale, acsendante et informelle, usage intensif des NTIC, SI ouvert, à la fois latérale et collégiale, orientée vers l'extérieur, SI décentralisé, co-décision aux niveaux managérial et opératoire, co-décision, y compris au niveau stratégique, consultation sur les orientations doctrinales, heures supplémentaires compensées par arrangements informels, uniforme, claire différenciation travail/horstravail, négocié et flexible (job sharing, congé formation, parental ou sabbatique, etc. Le recrutement interne vise a chercher dans l'entreprise en général si quelqu'un a les qualifications. Le pilotage et la gestion des carrières 6.3. COURS DE GRH CHAPITRE I : LA DEFINITION DE LA GRH I /- Définition : La GRH est l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission de la vision de la stratégie de l’objectif de l’organisation. • conditions de travail: salaires, temps de travail, mobilité, recrutement, etc. Introduction générale . Valoriel, Professionnelle Opérateurs Conventionqualifiés naliste, • Analyse de la dimension de GRH approfondie en T1 à l'aide des modèles vus au cours, • Validation de l’analyse par un survol des informations recueillies sur d’autres variables clés, • Diagnostic de cohérence avec la configuration organisationnelle dégagée en T1 (1 p. Distinction par induction des modèles de GRH, 4. Pour les employés : équité (que les décisions soient prises d’une façon juste) optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels. Les éléments de la rémunération 5.4. Rappel sur les variables organisationnelles, 3. 3. Dans une société moderne, il y a une offre de service tellement forte que l'entreprise joue un rôle mineur dans les conditions de vie. On distingue également le plan de carrière obligatoire du plan de carrière potentiel. ), • contenu du travail: division, coordination, centralisation, buts poursuivis, • processus de long terme POLITIQUE DE GRH. Au niveau traditionnel, on distingue : Au niveau moderne, on a d'abord le bilan et entretien périodique. Ce cours La gestion des ressources humaines en PDF gratuit vous apprendra les responsabilités d’un gestionnaire des ressources humaines.. Cela vous aidera à comprendre les processus de recrutement, de sélection et d’évaluation depuis la GRH. C'est le potentiel du salarié et de l'entreprise qui vont déterminer le plan de carrière. On a intégré par exemple le niveau de formation nécessaire pour avoir le poste, le niveau de responsabilité, ... Il faut déterminer l'évolution de l'entreprise, c'est a dire quels sont les objectifs de l'entreprise a moyen terme, qui va être concerné, etc.
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